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@ -5,6 +5,8 @@ title: 纠结OKR、KPI 是因为HR管理不规范 ｜ 职位序列和知识开
原创 GEORGE陈果 陈果George 2023-10-16 18:50 发表于上海 原创 GEORGE陈果 陈果George 2023-10-16 18:50 发表于上海
很多公司的HR管理体系中的绩效管理，一会儿搞OKR，一会儿又换成KPI。企业界普遍认为二者区别是前者的绩效考核没有固定指标，而是在相对短的周期内（例如三个月一次）不断变换业务目标，设定并考核目标达成值，而后者则是固定的指标，在相对长周期内（通常是一年一次）设定并考核指标的达成值。 很多公司的HR管理体系中的绩效管理，一会儿搞OKR，一会儿又换成KPI。企业界普遍认为二者区别是前者的绩效考核没有固定指标，而是在相对短的周期内（例如三个月一次）不断变换业务目标，设定并考核目标达成值，而后者则是固定的指标，在相对长周期内（通常是一年一次）设定并考核指标的达成值。
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我们且不讨论 OKR 和 KPI 究竟区别是什么（参见《回归基本 ｜ 祝贺OKR升级为PBC》），就算是二者区别如大家的普遍认识，实际上，一个企业里的绩效考核方式并不应该一刀切（one size fits all），所有干部和员工采用一种模式；在中大型企业运营中，小步快跑的工作和按部就班的工作是同时存在的，所以 HR 体系里应该多种模式并存，企业的绩效考核应该是既有OKR，又有 KPI。 我们且不讨论 OKR 和 KPI 究竟区别是什么（参见《回归基本 ｜ 祝贺OKR升级为PBC》），就算是二者区别如大家的普遍认识，实际上，一个企业里的绩效考核方式并不应该一刀切（one size fits all），所有干部和员工采用一种模式；在中大型企业运营中，小步快跑的工作和按部就班的工作是同时存在的，所以 HR 体系里应该多种模式并存，企业的绩效考核应该是既有OKR，又有 KPI。
如果企业纠结 OKR还是KPI ，真正原因可能是这个企业没有形成兼容多样化的职业模型（career model）的 HR 管理体系，即不同序列、不同职级的人员采取差异化的 HR管理模式，包括招聘、培训、薪酬、职业发展等。多职业模型的 HR 管理模式在成熟企业里已经是普遍实践了，就算是传统中国组织管理的思想里，也是这么做的——直管干部、知识分子、普通群众等等也是采用区别管理的政策，大型国企的 HR 管理体系都分干部处、人事处，说不定还有个“落实知识分子政策办公室”啥的。 如果企业纠结 OKR还是KPI ，真正原因可能是这个企业没有形成兼容多样化的职业模型（career model）的 HR 管理体系，即不同序列、不同职级的人员采取差异化的 HR管理模式，包括招聘、培训、薪酬、职业发展等。多职业模型的 HR 管理模式在成熟企业里已经是普遍实践了，就算是传统中国组织管理的思想里，也是这么做的——直管干部、知识分子、普通群众等等也是采用区别管理的政策，大型国企的 HR 管理体系都分干部处、人事处，说不定还有个“落实知识分子政策办公室”啥的。